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IMF 이후 수시채용방식으로 전환
특급호텔들은 대부분 지난 97년 IMF 체제 이후 채용방식에 있어 기존의 공채방식을 결원이 생길 때 마다 수시 충원하는 방식으로 전환했다.
각 호텔의 인사담당자들은 수시채용방식을 채택한 이후 고급인력의 유입이 늘었다고 말한다. 이중 대기업 소유의 호텔들은 그동안 업장 근무자가 아닌 사무관리직들에 한해 그룹공채를 통해 직원을 뽑아왔지만, 역시 지난 IMF를 기점으로 호텔이 별도로 수시채용을 통한 인재 충원방식으로 바뀌었다. 하지만 한화그룹 계열의 래디슨 프라자 호텔처럼 관리직 사원의 경우 아직 그룹공채방식을 고수하고 있는 곳도 있다.
그랜드하얏트 호텔 인사부 이명구 차장은 “공채방식과 수시채용방식을 병행하고 있지만 현재는 (인적)자원이 풍부하기 때문에 수시채용방식이 인재선발에 더욱 적합하다”고 증언했다. 또 신라호텔의 이주희 과장도 “호텔뿐만 아니라 대부분의 기업들도 지난 IMF 도입시기를 전후해 수시채용방식으로 바꾼 상태”라며 “신라의 경우 지난 99년 2월 입사한 이들이 마지막 그룹 공채`였다”고 밝혀 앞으로는 수시채용방식이 주류를 이룰 것임을 분명히 했다.
이들 인사담당자들은 수시채용방식으로의 전환을 통해 호텔로서는 양질의 인재를 취사선택할 수 있는 장점이 있는 반면 호텔에 취업하기를 희망하는 예비자원들에게는 호텔취업이 더욱 ‘좁은 문’이 될 것이라고 예상했다. 각 호텔이 직원을 뽑는 시기가 다르고 지원한 호텔에서 결원사유가 발생해야만 인터뷰 요청이 오기 때문이다. 하지만 경력자나 부지런한 사람의 경우 여러 곳에 지원서류를 접수시켜 놓은 후 좋은 조건을 제시하는 호텔을 선택할 수 있는 등 활용여하에 따라 여러 가지 도전의 기회로 활용될 전망도 높다.
각 호텔의 채용방식은 대체로 예비자원 데이터베이스(DB)를 구축해놓은 상태에서 출발하는 것이 통례. 공고 등을 통해 미리 지원자의 서류를 지원분야별로 접수받아 놓고 이를 통과한 사람들을 대상으로 결원이 생기거나 신규사업 진출 등 필요시마다 인터뷰를 거쳐 채용한다. 연평균 채용인원은 각 호텔의 규모에 따라 다르지만 대체로 하얏트 호텔과 신라호텔, 힐튼호텔, 인터컨티넨탈 호텔 등 특 1급의 경우 연 1백여명의 신입사원을 신규 채용하고 있다. 이와 관련 힐튼호텔 인사부 이창욱 차장은 “경기에 따라 신규사원을 뽑는 규모가 등락을 보이고 있지만 매년 퇴직사원 등 결원사유가 고정적으로 발생하기 때문에 채용규모가 비슷하다”고 말했다.
이중 롯데월드와 소공동 롯데공항면세점을 운영하고 있는 롯데호텔이 가장 많은 채용 규모를 보이고 있으며, 신라호텔도 서울과 제주에 각 2개의 호텔을 가지고 있고 면세점 근무인원이 많아 채용규모가 두드러진 편이다. 역시 두개의 호텔을 소유한 ㈜ 한무개발 소유의 인터컨티넨탈이나 규모가 큰 워커힐, 하얏트호텔, 코엑스와 신공항(예정)에 별도의 외식사업부를 운영하고 있는 조선호텔 등 이 다른 호텔들에 비해 채용규모가 많은 편에 속하고 있다. 이에 비해 스위스 그랜드, 르네상스, 아미가 등 상대적으로 규모가 작은 호텔의 경우 그만큼 채용규모가 작은 양상을 보이고 있다.

어학은 필수, 봉사마인드 등 인성이 중요잣대
부르는 명칭이나 직종분류에 있어서 약간의 차이가 있지만 대개의 호텔들은 고객을 직접 응대하는 식음업장이나 객실 프런트, 예약 근무자 등의 접객을 담당하는 서비스직종, 판촉이나 마케팅, 홍보 등 영업지원부서, 그외 인사, 총무, 재무 등 관리직, 영선, 시설, 하우스키핑 등의 기타부서로 나누고 있다.
각 호텔들은 종사자들을 업무특성에 맞춰 직종별로 선발하는 기준을 달리하고 있다.
이 중 관리직이나 판촉·마케팅, 홍보 등의 사무직종 근무자들은 대졸, 연회, 식음료업장 등의 근무자들은 고졸자격을 기본 자격요건으로 삼고 있지만 실제로는 대졸사원의 경우 외국 유학파나 대학원을 수료한 사람들이 많고, 고졸사원의 경우 대부분이 전문대졸 이상의 학력을 소지하고 있는 상황이다. 일부 호텔은 전 직원의 자격요건을 고졸로 문호를 넓힌 곳도 있다.
관광이나 호텔관련학과를 전공한 경우 특별한 가점은 없지만 업장 근무를 지원하면 면접시 우선 고려되는 혜택(?)을 누리기도 한다. 관련학과 출신자들은 산학협동제도를 통해 호텔에 접근하기 쉽고 정보를 빨리 얻을 수 있다는 점에서 다른 지원자에 비해 유리한 위치에 놓여 있다. 인터컨티넨탈 호텔 인사부 김규찬 과장은 “관광계열 전공자들에게 가점의 명문기준은 없지만 이들이 실무를 학교에서 이미 배워 이해도가 높고, 적성에 맞는 것 같아 채용되는 비율이 높은 것 같다”고 밝혔다. 또 인사 담당자들은 인턴십 프로그램 등 외국의 호텔에 근무한 경험이 있거나 관련학과 외국 유학파들 역시 면접관들에게 높은 점수를 받을 수 있다고 귀띔했는데, 이들은 대개 판촉이나 마케팅 분야에 지원하는 성향을 보이고 있다.
외국인을 주로 상대하는 직업의 특성상 호텔에 근무하려면 직종을 불문하고 어학, 그중에서도 영어능력이 필수로 꼽힌다. 비즈니스 업무를 주로하는 판촉이나 마케팅 부서 직원들은 일반적인 영어회화에 더해 비즈니스 회화구사능력을 필요로 한다.
어학 외에 인사 담당자들이 중요하게 꼽는 사항은 호텔에 근무할 수 있는 적격성 여부.
최근 유학파와 세칭 명문대학 출신들의 호텔 취업이 많이 늘어나고 있는 상태이기는 하지만, 학업성적과 개인의 능력을 인재선발의 최우선 잣대로 삼는 호텔은 극히 드물다. 각 호텔 인사 담당자들의 의견을 취합해보면 호텔맨으로서의 가장 중요한 자세는 봉사할 수 있는 마인드를 갖추는 것으로 요약될 수 있다. 아무리 개인의 능력과 자질이 뛰어나다 하더라도 고객에게 자신을 낮출 수 있는 마음이 없으면 호텔근무 자격미달자로 분류된다는 것. 물론 양자를 모두 갖춘다면 ‘금상첨화’겠지만 굳이 비중을 따지자면 ‘자질’보다는 ‘인성’이 호텔인재 선발의 중요잣대로 고려된다는 설명이다.
지난 2월 중순경 정부 여당과 야당간에 ‘메인스트림(main-stream 본류, 주류)’논쟁이 벌어지고 있어 화제거리가 된 적이 있지만, 이 문제를 호텔업계에 대입시킨다면 호텔업계 종사자의 ‘메인스트림’은 고객에게 항상 웃으며 봉사할 수 있는 사람들로 볼 수 있다.
이는 각 호텔의 경영진들이 수 차례 공사석에서 공언한 바 있고, 대부분의 호텔업계 중견이상 근무자들이 동의하고 있는 사항이기도 하다.
신라호텔의 이영일 사장은 지난 해 본지와의 특별인터뷰에서 인재 선발시 가장 중요한 자격요건으로 ‘인성(人性)’을 강조하기도 했다.

‘끌어주고 밀어주고’ 직원교육에 총력
호텔에 입사하기 위해서는 대개 서류 전형후 영어, 면접(인사담당, 지원부서장, 임원) 등의 테스트를 거친다. 앞서 강조한대로 호텔맨들에게 요구되는 어학능력이나 인성이 이 단계를 거치면서 검증된다. 우선 영어테스트를 통해 회화능력을 인정받아야 하고, 인터컨티넨탈 호텔처럼 자체 개발한 시험을 통해 영어능력을 테스트하기도 한다. 신라호텔처럼 외국인이 직접 테스트하는 검증방식도 있다. 조리분야 희망자는 별도의 실기시험을 본다.
몰론 테스트 절차를 거쳐 입사했다고 바로 정식 호텔맨으로 인정받는 것은 아니다. 각 호텔들은 새내기들을 대개 짧게는 3개월에서 길게는 1년까지 임시 계약직 신분으로 둬 적응기간을 운용하고 있다.
이 시기에 사측은 배치부서의 특성을 살려 OJT(On - the -Job Training 직장적응훈련)교육을 실시하는데, 주로 선배나 부서장들이 이를 담당한다. 수습이나 인턴기간을 거친 후 비로소 정규직으로 전환되고 나서야 호텔맨으로서의 첫 발을 내딛었다고 볼 수 있다.
인재선발 못지 않게 호텔에서 중요하게 생각하는 것은 직원들의 교육이다. 호텔맨들의 교육은 서비스 마인드 함양이 가장 중요한 비중을 차지하고 있고, 어학이나 업무지식 배양 등의 실무교육, 애사심과 매출제고를 위한 열린사고 등 정신교육도 병행되고 있다. 대개 선배나 업무계통의 상사에게 지속적으로 교육을 받거나 사내 강사들에 의해 자체교육을 받고 있지만 부서에 따라 인사, 재무, 총무 등의 지원부서는 외부기관에 위탁해 회계, 관리실무를 재교육받기도 하고 전산, 시설 등 기술직들은 법이 정한 안전교육을 받아야 한다. 또 승진연차가 돼 대상자가 되면 직급에 해당하는 관리자 교육을 받고 간부로 성장하는 기본 토대를 구축한다.
각 호텔들의 직원교육방식은 외국계 체인브랜드냐 로컬이냐에 따라 약간의 차이가 있다. 외국계 체인브랜드 호텔들은 본사의 교육프로그램에 따라 직원교육을 실시하는데, 각 직급이나 부서별로 인원을 선발해 같은 체인 호텔에 연수를 시키기도 하고, 본사가 운영하는 집체교육에 참여시키는 경우도 있다. 이때의 비용은 전액 회사가 부담하고 교육기간은 근무에 포함된다.
국내 로컬호텔의 경우 자체 개발한 교육프로그램을 통해 교육을 시키는 동시에, 제휴를 맺고 있는 해외 유명호텔에 연수를 시키는 것으로 체인호텔과의 경쟁력을 확보하고 있다. 이때 자체 트레이닝 센터를 운영하는 호텔들은 보유 강사진을 활용, 탄력적인 교육운영을 할 수 있어 그렇지 않은 호텔보다 높은 교육효과를 거둘 수 있다. 지난 87년 교육원을 오픈해 국내에서 가장 오랜 연륜을 자랑하는 신라호텔을 위시해 힐튼호텔, 그랜드 하얏트 호텔 등이 대표적인 예로 이 호텔들은 병원, 은행, 여행사 등 외부에서 의뢰한 수탁교육을 담당할 정도로 서비스 교육기관으로서의 위상을 공고히 하고 있다.

자질과 노력에 따라 기회는 무궁무진
수습기간을 거친 후 일단 정규사원으로서의 신분을 획득했으면 그 순간부터 끊임없는 자기계발과 연구, 노력이 요구되는 직업이 호텔맨이다. 우선 각 호텔의 승진, 승급기준 부터가 안일한 정신을 가질 수 없게 만든다. 대개의 특1급 호텔은 주임, 대리, 과장, 차장, 부장, 임원으로 올라갈 수 있는 연차기준을 4년 정도씩 대동소이하게 잡고 있다. 하지만 연차대상자로 분류됐다고 해서 바로 승진하는 것은 아니어서 평소의 근무평가를 종합하고 부서장과 임원 등으로 구성된 심사위원회의 엄격한 심사를 거친 후 판가름나게 된다.
평범한 직업관을 가지고 있는 사람에게는 연차를 채워 단순히 직업인으로서의 생활을 유지할 수도 있고, 반대로 야망이 있는 사람에게는 새로운 도전의 기회로 탈바꿈할 수도 있는 것이 호텔맨의 세계.
일단 각 호텔 인사담당자들은 최초 입사시의 기재학력과 직종이 바뀌는 경우는 드물다며 냉정한 증언을 하고 있다. 즉 현업에 종사하면서 상위의 학력을 취득하거나 관련학문을 전공해도 보수나 승진시의 혜택을 기대하기는 힘들고 업장 근무자가 마케팅이나 판촉부서로 발령돼 대외 비즈니스 업무를 담당한다거나 하는 예는 찾아보기 힘들다는 것이다.
하지만 그럼에도 불구하고 상당수의 호텔 종사자들이 바쁜 시간을 쪼개, 어학이나 실무 등 연구개발을 게을리 하지 않는 이유는 변화하지 않으면 살아남지 못할 뿐 아니라 도전하는 자에게 기회가 주어진다는 사실을 너무나도 잘 알고 있기 때문이다.
여러가지 악조건을 딛고 30대 후반의 나이에 내로라하는 특1급호텔 이사가 된 힐튼의 박효남 조리이사, 종사자 출신으로 세계적인 호텔경영자로 우뚝 선 신라호텔 이영일 사장 등이 호텔맨들에게 있어 대표적인 성공의 전범(典範)으로 꼽힌다.
경제학자들이 호텔업을 비롯한 관광산업의 미래전망을 높게 평가하는 것은 종사자들의 미래 또한 그만큼 밝다는 것을 단적으로 증명하고 있다.
우수한 인재들이 호텔산업으로 몰려드는 추세가 지속되고 경쟁이 치열해지면서 취업의 문은 상대적으로 좁아지고 있지만 국내 호텔업계의 저변은 점점 두터워지고 있다. 다만 이러한 현상이 일부 특1급 호텔에 집중되어 있다는 사실이 안타깝지만, 앞으로 중소호텔 사업자들도 ‘투자하는 만큼 거둘 수 있다’는 경영 마인드를 인재선발이나 양성에 적용할 수 있기를 기대해 본다.

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