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최고 중의 최고 인재만 선발한다
 
과거 채용이 빈자리를 메우는 데 그 주된 목적이 있었다면, 현재의 채용은 기업 경쟁력 제고를 위한 전력 강화에 초점을 두고 있다. 이에 해외 선진 기업들은 그들이 찾는 최고의 인재가 아니면 과감히 채용을 하지 않는 특징을 보이고 있다. ‘한 명이라도 아쉬운 마음에 일단 뽑는다’는 마인드로 인력을 확보할 수는 있겠지만, 이러한 인재 확보 전략은 장기적으로 보면 결국 큰 이직 비용과 기대에 못 미치는 성과로 그 대가를 치를 가능성이 높기 때문이다.  
 
Microsoft의 경우, ‘N 마이너스 1’이라는 인재 확보 철학을 갖고 있다. 이는 올해 채용 목표가 N명이라면 실제로는 딱 1명이 부족한 N-1명 만큼만 채용한다는 철학으로, 최고 중에서도 최고의 인재만을 뽑겠다는 의지를 나타내고 있다. 유명 광고인인 David Ogilvy는 인재 채용의 제 1원칙으로 ‘자신보다 뛰어난 사람을 채용하기’를 들고 있다. 그는 현재 구성원들보다 뛰어나지 않은 사람을 채용하면 점점 회사의 역량은 낮아질 것이고, 반대로 현재 구성원보다 훨씬 나은 사람을 채용한다면 회사의 역량은 점점 높아질 것이라고 강조하고 있다.  
 
이처럼 최고의 인재만을 선발하기 위해 해외 기업들은 채용 프로세스를 상당히 엄격하게 운영함으로써 지원자들의 능력과 자질을 심도 있게 살펴보고 있다. Microsoft는 한 지원자가 최소 3명에서 최대 10명 정도의 자사 직원들과 인터뷰를 하도록 하고 있다. 인터뷰 시에는 Microsoft의 핵심 역량인 창의성을 지닌 인재를 가려내기 위해 전문 지식 검증이나 인성 검사 뿐만 아니라 ‘전 세계 사람들이 하루동안 말하는 단어의 수’라든지 ‘완벽한 TV 리모콘의 기능’ 등 상상을 초월하는 문제를 출제함으로써 순발력이나 추리 능력, 문제 해결 능력 등을 판단한다고 한다. Amazon의 Bezos 회장은 면접 시, ‘소크라테스식 시험’이라고 불리는 일대일 심층 면담을 시행함으로써 지원자를 입체적으로 분석하고, 다른 평가자들의 평가 결과를 종합하여 최종 합격 여부를 결정한다. 또한 Amazon은 매번 채용 절차가 끝날 때마다, 다음 채용이 진행되기 전에 채용 기준을 보다 업그레이드함으로써 채용 기준을 엄격하게 관리한다고 한다.  
 

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